Eficiencia operativa y cautela marcan la agenda de contratación corporativa para 2026
El inicio del año 2026 sitúa al sector empresarial peruano en una posición de cautela estratégica respecto a la gestión del talento humano. Según los resultados de la Encuesta de Expectativas de Empleo (MEOS) Q1 2026, realizada por ManpowerGroup, la mayoría de los 525 empleadores consultados optará por priorizar la optimización de sus procesos internos antes de expandir sus planillas. Este enfoque responde a la necesidad de adaptar las estructuras organizacionales a un entorno económico y político que exige mayor eficiencia.
¿Qué factores frenan las decisiones de contratación?
La prudencia empresarial no es fortuita, sino una respuesta directa a variables externas. Entre las compañías que mantienen en suspenso sus planes de dotación, la incertidumbre sobre la demanda de los clientes se posiciona como el principal obstáculo, con un 26 % de incidencia. A este factor se suman la posibilidad de nuevas regulaciones (18 %) y las dudas sobre la evolución de la economía nacional (16 %).
Lejos de proyectar un panorama negativo, estas cifras reflejan una visión a mediano plazo. Las organizaciones apuestan por consolidar sus operaciones actuales y redefinir los perfiles necesarios antes de asumir nuevos compromisos laborales. Daniel Galdos, director comercial de ManpowerGroup Perú, explica la lógica detrás de esta tendencia:
“Las organizaciones están iniciando el 2026 con una mirada estratégica. Hoy no se trata solo de crecer en número, sino de contar con el talento adecuado para un entorno más tecnológico, cambiante y competitivo. Las compañías buscan mayor eficiencia, estructuras más ágiles y equipos con capacidades alineadas a los desafíos digitales”.
¿Cómo influye la tecnología en la reestructuración de personal?
La transformación digital juega un rol decisivo en la configuración de las plantillas. Aquellas empresas que planean reducir personal lo harán principalmente para ajustarse a la demanda actual (54 %) o debido a procesos de reorganización (47 %). Sin embargo, la tecnología también es un motor de cambio: un 16 % de los empleadores señala la optimización de procesos como causa de los recortes, mientras que un 12 % indica que la automatización ha disminuido la necesidad de ciertas posiciones operativas.
Más que simples recortes, estas decisiones evidencian una transformación estructural del empleo. La búsqueda de eficiencia operativa impulsa a las compañías a sustituir roles tradicionales por funciones que aporten mayor valor agregado en un ecosistema digitalizado.
¿Existe una crisis de talento en el mercado local?
Aparte de la cautela en la contratación, los empleadores enfrentan un desafío crítico: la dificultad para encontrar perfiles calificados. El estudio revela que un 49 % de las empresas reporta cierta dificultad para cubrir vacantes, y un 14 % señala mucha dificultad. Las brechas más significativas se encuentran en áreas comerciales y de servicio. Un 24 % de las organizaciones lucha por encontrar personal de ventas y marketing, seguido por un 21 % en atención al cliente.
En el ámbito tecnológico, la escasez es igualmente notoria. El 16 % de las empresas enfrenta problemas para reclutar especialistas en desarrollo de inteligencia artificial, y un 13 % reporta falta de talento con alfabetización en IA. Esto sugiere que la demanda de competencias digitales supera la oferta actual del mercado laboral.
¿Qué habilidades priorizan las empresas hoy?
El perfil ideal para 2026 combina destrezas técnicas con competencias humanas. En cuanto a habilidades blandas, el 39 % de los empleadores valora la comunicación y el trabajo en equipo por encima de otras cualidades. Tanto la adaptabilidad (30 %) como el pensamiento crítico (20 %) son también requisitos esenciales para navegar en entornos corporativos dinámicos.
Para cerrar estas brechas, las organizaciones están ajustando sus propuestas de valor. El 23 % apuesta por la capacitación y recalificación (upskilling) de su fuerza laboral actual. Asimismo, la flexibilidad se ha convertido en una moneda de cambio: un 22 % ofrece horarios flexibles y un 21 % amplía las opciones de trabajo híbrido. Estas estrategias buscan no solo atraer talento, sino retener a los colaboradores en un mercado altamente competitivo.
